Employee exit management – это практика грамотного с точки зрения психологии и права расставания с сотрудником, прекращения с ним договорных отношений. Уход сотрудника сопутствует ряду корпоративных процедур, так как компания – это юридическое лицо, имеющее обязательства и права, в том числе, после увольнения работника.
Как расстаться с сотрудником правильно?
Зачастую компании игнорируют массу формальных моментов, которые необходимо соблюдать в процессе увольнения. Работодатель, имея в активе объективные причины для расставания, должен документировать факт низкой компетенции, несоответствия позиции или другие основания, которые обуславливают жесткость решения. Так, абсолютно легальным будет увольнение по результатам аттестации, когда: был издан приказ об аттестации, были утверждены стандарты, измерительные материалы, сотрудники оповещены. Важно помнить, что оценка персонала не имеет легальной ценности, и увольнение по ее результатам может быть оспорено судебно.
Обычно, правильная процедура увольнения выглядит так : работник получает письмо, уведомляющего о текущем положении дел и инициативе руководства. За письмом следует встреча, на которой спорные вопросы обсуждаются лично. После встречи работодатель также направляет письмо или в устной форме выражает свое решение. Если решение руководства было незаконным, либо же оно принято необоснованно, работник имеет право апеллировать, в том числе, через суд.
Процесс исключения сотрудника также сопряжен с определенным кругом мер безопасности. Это значит, что все пароли, доступы, которыми располагал уволенный работник, должны быть либо изменены, либо заблокированы. С другой стороны, банковские данные, идентификаторы, номера документов, адреса и номера телефонов бывшего сотрудника должны храниться в должном порядке, чтобы избежать утечек и ожидаемых правовых последствий.
Компания, строго ориентированная на успех, всегда уделяет внимание внутренней, корпоративной культуре. Естественно, что любой сотрудник будет к ней причастен, разделяя и котируя ее ценности. С уходом человека из коллектива, часть культуры будет потеряна. Необходимо учитывать, что знания о работе компании, ее стратегии и тактике уволенный сотрудник унесет с собой. Поэтому часто рекомендуется держать процедуру увольнения исключительно в формальном поле, не допуская ухудшения неформальных личных отношений.
Для специалистов HR уход работника сопряжен с большой работой. Во-первых, нужно подготовить бумаги, во-вторых, проанализировать, что привело к увольнению, и как его можно было избежать, а затем начать подбор нового специалиста. По результатам анализа обязательно должны быть предприняты конкретные шаги. Почему компетенции, личностные характеристики, показатели работы специалиста перестали отвечать требованиям руководства? Есть ли в это исключительно его вина, либо же недостатки присущи и самой системе, уделяющей мало внимания повышению квалификации и личностному росту? Поэтому увольнению часто сопутствует интервью, которые призвано зафиксировать мнение сотрудника о преимуществах и недостатках компании, чтобы впоследствии исправить упущения. Тематика разнится. Затрагиваются проблемы реакции на управленческие решения, удовлетворения от работы, причин для разочарования, окружения, заработной платы. Частые вопросы на выходном интервью: "Что послужило причиной для Вашего ухода?" "Какие черты компании вызывали у Вас симпатию или антипатию?" "Какие изменения могли бы заставить Вас остаться?" "Какие предложения Вашего нового работодателя оказались привлекательными?" "Могли ли бы Вы рекомендовать организацию другим специалистам?"
Выходное интервью вписывается в «жизненный цикл работника по найму» (employee life cycle (ELC)) и занимает место в промежутке от освобождения от обязанностей до окончательного убытия сотрудника. Финальное интервью имеет целью получить материал, при анализе которого будет понятно, за счет чего бороться с текучестью кадров. Для HR-департамента полученные сведения будут сигналом для оперативных или стратегических решений. Опять же, нужно делать скидку на субъективность сведений. В прошлом компании часто собирали выходные интервью работников, но мало что предпринималось в плане анализа и синтеза данных. Интервью оставались формальностью, наполняли архивы без цели. Сейчас же все активнее внедряется метрика и программное обеспечение. За счет них можно сравнивать информацию разных компаний, анализировать данные быстро и принимать организационные решения. Финальные интервью помогают специалистам по кадрам избежать возможных издержек при поиске нового сотрудника и подобрать кандидатуру эффективнее.
Таким образом, расставание с сотрудником – это ответственный процесс, требующий правовой и психологической грамотности. Формальная сторона должна быть безупречной, некомпетентность или нарушение условий работы подтверждены собранными данными. Очень важно правильно поступить с частными сведениями, которыми располагает компания и корпоративными, которыми располагает сотрудник. Для HR-специалистом интересным материалом будет финальное интервью, сведения которого позволят избежать ошибок в будущем, устранить имеющиеся недостатки. Также оно будет сигналом для корректировки корпоративного климата, культуры, гармонизации межличностных отношений, оптимизации кадров.
Кадровый центр «Триумф»
15.02.2016