Оценка работы персонала

По ряду причин менеджмент отказывается от проведения оценки эффективности работы персонала :

1) Недоверие к существующим методикам - достаточно часто, особенно консервативными руководителями, оценка работы персонала воспринимается исключительно как дань моде, зародившейся в западных организациях;

2) Оценка работы персонала - совокупность мероприятий, требующая временных затрат как сотрудников, так и руководителей, если этого требует выбранный организацией способ оценки;

3) Склонность к сохранению целостности коллектива организации даже в ущерб эффективности деятельности

4) Действия, предпринимаемые руководством по итогам мероприятий (выговоры, кадровые перестановки, увольнения) могут стать причиной конфронтации с сотрудниками, - многие менеджеры предпочитают избегать возможности подобного конфликта.

Недоверие руководителей к существующим методикам оценки эффективности сотрудников возможно рассеять исключительно успешной практикой их применения. Полученные в ходе оценки данные должны удовлетворять ряду критериев: объективность, надежность, целенаправленность. На основе такой информации возможно не только сформировать представление о текущей работоспособности конкретного сотрудника, но и спрогнозировать общий вектор развития организации.

Д ействительно, оценка работы персонала, требует времени, в течение которого сотрудники будут отвлечены от выполнения своих функций, однако издержки, понесенные в случае, если оценка была проведена профессионально, без сомнения, можно назвать инвестициями в будущее компании.

Третий и четвертый доводы, приведенные выше в пользу отказа от оценки эффективности, объясняются в первую очередь консервативным подходом менеджмента в вопросах работы с персоналом, направленностью на сохранение стабильного состояния организации, нередко такие настроения руководства приводят к стагнации компании.

Оценка работы персонала на начальном этапе предполагает постановку конкретных целей, которые можно разделить на информационные, стимулирующие и административные.

Информация, полученная в ходе проведенного исследования , может быть предназначена как для руководящего звена: данные о степени загруженности сотрудников, мере использования их знаний и навыков, так и для рядовых работников: информирование об их уровне квалификации.

Стимулирующие цели заключаются в поощрении сотрудников, чья высокая эффективность и значимость вклада в развитие организации оказались подкреплены результатами оценки. Цель эта видится достаточно важной, ведь, если вспомнить учение знаменитого социолога Дугласа Макгрегора, а именно его "Теорию У", в соответствии с которой каждый работник способен проявлять инициативу и склонен к повышению собственной эффективности, но, как правило, условия, созданные в организации не располагают к этому, то оказывается, что стимулирование сотрудников, своими показателями заслуживших поощрения является одним из необходимых условий для побуждения работника к развитию себя как профессионала и совершенствованию труда.

Административные цели включают в себя получение данных, на основании которых возможно реализовать справедливые кадровые перестановки, сокращение штата или, если будет выявлена излишняя загруженность сотрудников, его расширение.

Следующим после постановки целей этапом является определение и выбор критериев, по которым будет осуществляться оценка работы персонала. Критерии могут быть специализированные, т.е. применимые к представителям определенной профессии в компании и общеорганизационные; количественные - например, выработка в единицу времени, и качественные, с помощью которых возможно оценить индивидуальные характеристики сотрудника.

Выбор инструментов оценки эффективности персонала осуществляется из многочисленного ряда методик, среди которых можно выделить также качественные (метод экспертных оценок), количественные (метод баллов) и комбинированные, с учетом ранее определенных критериев.

Полученная в ходе непосредственной реализации процесса оценки информация анализируется и архивируется, на основе полученных данных разрабатываются мероприятия, направленные на изменения в работе в соответствии с результатами оценки.

Оценка работы персонала должна быть планируемым, не стихийным мероприятием, что с одной стороны повысит её эффективность, с другой, – осуществляя планирование, возможно заранее определить лимит нагрузки на сотрудников в период проведения оценки.