Методы оценки персонала

Любой менеджер по персоналу рано или поздно сталкивается с необходимостью провести аттестацию персонала. При выборе метода аттестации нужно помнить о её целях. Главная задача — определить, насколько эффективно трудятся работники, а также степень их соответствия занимаемой должности. Также очень важно при этом выявить многообещающих сотрудников, чтобы целенаправленно заняться их подготовкой. Это позволит в дальнейшем использовать их таланты с максимальной отдачей.

Оценивая работников, нужно помнить, что итоговое впечатление складывается из двух составляющих:

Разместить заказ на оценку персонала:

Методы оценки персонала
  • Оценка труда. Сопоставление реальных объёмов проделанной персоналом работы (в том числе её качества и интенсивности) с теми, что были запланированы. Требования, предъявляемые к работе персонала, обычно можно найти в планах деятельности предприятия, программах, технологических картах.
  • Оценка персонала. Главная её цель — изучить, насколько работник подготовлен к той деятельности, которой он сейчас занимается. Кроме того, важно также выявить его потенциальные способности, проверить на наличие скрытых талантов — чтобы оценить перспективы его роста и возможности для ротации. Это поможет в разработке различных кадровых мероприятий, с целью проведения гибкой и эффективной кадровой политики.

Существует много разных методов аттестации, каждый из которых имеет свои сильные и слабые стороны:

  1. Анкетирование. В специальных анкетах содержатся различные вопросы и описания. Задачей оценивающего является определить наличие (или отсутствие) описываемых черт у сотрудника и отметить в анкете подходящий вариант. Могут применяться разные методы обработки конечных результатов, например, суммирование пометок с целью формирования общего рейтинга работника.
  2. Описание. Человек, который производит оценку, должен охарактеризовать аттестуемого, перечислив положительные и отрицательные стороны его поведения. Этот метод не даёт чётких однозначных результатов, и потому чаще используется лишь в качестве дополнения к другим способам оценки.
  3. Классификация. Выбирается определённый критерий, по которому затем ранжируются сотрудники — от худшего к лучшему или наоборот. Каждый сотрудник получает свой порядковый номер. Итоговая оценка может производиться сразу по нескольким критериям, чтобы как можно полнее определить сильные и слабые стороны сотрудников. (Один и тот же человек может оказаться как лучшим, так и худшим сотрудником, в зависимости от выбранного критерия.)
  4. Оценка окружения (метод известен как "360 градусов"). Здесь оценку сотруднику даёт не только руководитель, но и коллеги с подчинёнными. Формы оценки могут быть разными, но всеми заполняются одинаковые бланки, а результаты обрабатываются компьютером, с целью обеспечения анонимности. Так можно получить всестороннюю оценку деятельности сотрудника.
  5. Деловые игры. Оценкой занимаются как сами участвующие в играх, так и наблюдатели-эксперты. Деловые игры с целью аттестации обычно проводятся на результат. Это помогает оценить реальную способность коллектива справляться с текущими задачами и возможными будущими проблемами. Также нельзя упускать из рассмотрения личный вклад каждого из участников. Данный метод хорошо подходит для проверки того, как сотрудники работают в команде.


Какой именно способ выбрать, каждая компания решает в индивидуальном порядке. Многие современные компании, особенно на международном уровне, отдают предпочтение таким методам как "Деловые игры" и "360".