Материальная мотивация персонала

Пример эффективной системы оплаты труда работников в сфере обслуживания клиентов и «теплых» продаж

Как мотивировать персонал на плодотворную работу, на продажи? Как добиться требуемых результатов от подчиненных? Как разработать эффективную систему оплаты труда? Какие есть способы мотивации персонала? - абсолютно каждый работодатель задавал себе подобные вопросы.

Факторы, влияющие на эффективность системы оплаты труда:

  • Соответствие целей системы оплаты труда целям компании.
  • Учёт мотивационных факторов, потребностей и ожиданий персонала.
  • Прозрачность и понятность системы оплаты труда.
  • Уровень ответственности (доля риска) сотрудников.
  • Соответствие вознаграждения рынку зарплат.
  • Этап жизненного цикла компании.
  • Соответствие системы компенсации корпоративной культуре.

Ключевые факторы для формирования эффективной организации:

  • Большая часть сотрудников имеет высокий уровень достижительной мотивации.
  • Наличие в коллективе достаточного количества сотрудников с профессиональным и хозяйским типом мотивации.
  • Удельный вес сотрудников, строящих отношения по модели «взрослый-взрослый».

Рассмотрим реальный пример системы оплаты труда, в основе которой будут как измеряемые , так и оцениваемые показатели работы.

Данная система мотивации создавалась для конкретных работающих сотрудников одной из крупнейших компаний, функционирующих в сфере B2C, с учетом этапа жизненного цикла компании и целей компании.

Для начала необходимо ввести понятие - « внутренний клиент » - тот, для кого делается какая-то работа внутри компании.

В качестве «внутреннего клиента» может выступать руководитель, смежное или иное подразделение и его сотрудники. Именно «внутренний клиент» будет оценивать неизмеримые показатели в работе (например, внешний вид, улыбчивость, желание и умение удовлетворить потребности клиента).

Кроме того, будет установлена высшая планка возможной заработной платы для сотрудников клиентского отдела, что оправдано стадией «роста», на которой находится компания (выручка значительно растет и зависит в большей части от конкурентной среды на соответствующем рынке и от работы других отделов компании – pr, маркетинга), а также это не противоречит ожиданиям сотрудников клиентского отдела в части возможного среднего совокупного дохода на уровне 50 000 - 60 000 руб.

Выплаты переменной части ежемесячные, так как короткие циклы продаж.

Пример расчета переменной части:

Оцениваемый показатель

Система измерения

План

Факт

Результат

Удовлетворенность внутреннего клиента

Оценка качества выполнения задач, соблюдение стандартов, внешний вид, улыбчивость и т.д. по 10 бальной шкале

10 баллов

5 баллов

5 баллов

При этом: 1 балл = 1 тыс. руб.

Пример расчета премии :

Ключевые показатели эффективности (KPI`s)

Вес, %

Система измерения

План

Факт

Результат

1.

Выручка

(объем продаж)

80

План/Факт

100 млн

150 млн

120

2.

Объем продаж по приоритетной группе

(например, мойка)

20

План/Факт

30 млн

30 млн

20

100

Итого R:

240 %

Матрица премирования:

Значение показателя результативности, %

Какой процент от оклада получает сотрудник

60

70

80

90

100

Более 100

60

70

80

90

100

120

Факторы, препятствующие внедрению и применению данной системы материальной мотивации сотрудников:

  • Отсутствие статистики измеряемых показателей.
  • Постоянная смена целей, KPI`s – ключевых показателей эффективности, плановых значений показателей.
  • Постановка целей сотруднику, на которые он не может повлиять.
  • Невыполнение компанией своих обязательств по выплате вознаграждения.
  • Отсутствие в компании «агентов изменений».

Также читайте "Как сделать персонал довольным: 5 ценных подсказок" .

Автор: Крутских Ирина Анатольевна, руководитель Кадрового центра «TRIUMPH»

17 августа 2015