Оценка эффективности персонала.

Оценка персонала: качественные, количественные и комбинированные методы

Любой руководитель, имеющий дело с персоналом и заинтересованный в процветании своего дела, перманентно озабочен поиском наиболее эффективных путей приведения своих трудовых единиц к общему знаменателю, что даст повышение эффективности персонала. Хорошим подарком для него была бы инструкция по применению, выданная на всю его команду. Универсальная оценка эффективности персонала, позволяющая увидеть потенциал, трудолюбие, выносливость каждого сотрудника, узнать о том, чем его мотивировать, на что не давить, с кем ставить в паре, а от кого держать подальше. То есть система оценки эффективности персонала помогает увеличить результативность работы самой компании.

А пока психологи, бизнес-практики и специалисты по кадрам продолжают поиски идеального способа оценки персонала, к услугам руководителя остаются многочисленные методы оценки персонала в этой области – не идеальные, но достаточно разнообразные, из которых ему придется собирать свою, самую эффективную для его компании оценочную модель.

В общем виде существующие методы оценки можно подразделить на качественные, количественные и комбинированные.

Качественные

Качественные методы оценки персонала используются, когда все требуемые  параметры оценки эффективности персонала и отдельного сотрудника не поддаются количественному измерению. Процедуры качественной оценки персонала подразумевают, что эксперты, в роли которых могут выступать руководители, сотрудники, внешние специалисты, определяют уровень соответствия сотрудника своей должности, эталонному набору характеристик или выбранным для исследования критериям. В числе наиболее распространенных качественных, можно упомянуть метод сравнения с эталоном и метод групповых дискуссий.

Количественные

Используя количественные, специалист сможет подсчитать в количественном эквиваленте уровень выраженности у сотрудника того или иного качества. Количественная оценка эффективности персонала считается более объективной, чем качественные методы, но зато более требовательной к самой процедуре оценки. К количественным методам системы оценки эффективности персонала можно отнести балльные оценки (присваиваемые достижениям или характеристикам работника), метод рангового порядка (расположение сотрудников от лучшего к худшему согласно заданным критериям), графические методы.

Комбинированные

Система оценки эффективности персонала, основанная на комбинированных методах сочетает в себе описательный принцип с количественными характеристиками. К комбинированным методам относятся, например, тесты интеллекта, которые выявляют качественный уровень решения конкретных задач, но подсчитывают результаты с помощью количественных показателей. Такая оценка эффективности  персонала позволяет точно определить уровень интеллекта сотрудников, их способностей.

Как правило, действенная модель представляет собой следующее: это синтез разнообразных методик, показавших себя с лучшей стороны и проверенных опытным путём.

Метод оценки персонала «360 градусов»: возможности и ограничения

От теоретических основ перейдём к практике и рассмотрим один из методов оценки персонала более подробно. Метод «360 градусов» -  один из самых популярных на сегодняшний день. Как правило, он применяется вместе с другими методиками и в качестве единственного обоснования кадровых решений не используется. Зато эта оценка эффективности персонала позволяет получить качественную информацию о деловых характеристиках оцениваемого сотрудника сразу со всех сторон: в роли экспертов выступают его подчиненные, непосредственное начальство, сотрудники, находящиеся на смежных позициях, нередко клиенты компании и сам оцениваемый сотрудник. То есть, он является необходимым для повышения эффективности персонала. Задача экспертов – оценить характер и степень выраженности перечисленных в анкете качеств конкретного работника. Для этого, как правило, используется пятиуровневая шкала, где пятый уровень – высший уровень проявления качества плюс способность передавать свой опыт другим сотрудникам, а первый уровень – самый низкий, на котором указанное качество никак не проявляется.


Разместить заказ на оценку эффективности персонала:

  • Позвонить по тел.: +7 (495) 780-35-58
  • Выслать запрос по e-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
  • Отправить заявку on-line

Оценка эффективности персонала

 

Как и любые методы, относящаяся к оценке человеческого потенциала, метод «360 градусов» неоднозначен. Приведём по три аргумента «за» и «против» использования этого метода в качестве ключевого при оценке сотрудника.

  •  универсален;

Возможны различные вариации исследуемых факторов; опрашивать сотрудников можно практически о любом аспекте профессиональной деятельности работника, от стиля делового поведения до уровня владения профессиональной терминологией.

  • надёжен;

Несколько разносторонних оценок позволят собрать объёмный образ сотрудника, модель его профессионального взаимодействия со всеми уровнями коммерческой структуры. Ради этой объёмности данный метод и создавался.

  • предусматривает самостоятельную оценку сотрудником своих достижений;

Один из немногих методов, в которых сотрудник сам может поучаствовать в опросе и оценить себя по предложенным шкалам, что не повлияет на объективность результатов, а напротив, дополнит их. Это не только способствует получению всесторонней информации о деятельности сотрудника, но и помогает избежать впечатления, что его исследуют, как лабораторного зверька (чем грешат очень многие методы оценки персонала, которые в теории ни в коем случае не должны унижать человеческое достоинство работников).

Несмотря на все плюсы метода «360 градусов», не следует забывать о том, что он:

  • трудоёмок в интерпретации;

Для облегчения интерпретации оценок по методу «360 градусов» создаются даже компьютерные программы, но работу по сведению воедино часто противоречивых оценок и формированию общего вывода всё равно проводит человек.

  • требует осторожности в интерпретации;

В некоторых вариациях методики «360 градусов» отсутствует этап оценки сотрудника его подчинёнными, или при интерпретации вес их оценок снижен по сравнению с оценками руководителя и самооценкой, и вот почему. Несмотря на то, что все анкеты анонимны, велика вероятность того, что результаты будут показывать умение сотрудника устанавливать хорошие отношения с подчинёнными, а не его профессионализм.

  • предъявляет высокие требования к условиям и процедуре проведения оценки;

Неграмотно составленная анкета сведет к нулю все плюсы методики. То есть результативность от повышения эффективности персонала будет нулевой. Чересчур общие варианты ответов в анкете (например, ничего не значащие ответы «очень сильно», «сильно», «нейтрально», «слабо» и «очень слабо»), чересчур расплывчатые формулировки вопросов без возможности привести пример («оцените самоотверженность сотрудника по пятибалльной шкале») или чересчур провокационные («часто ли ваш начальник поступает несправедливо?») способны заранее предопределить результаты теста. Играют роль и другие условия, например, гарантия анонимности экспертов. А ещё откровенную оценку сотрудника не получить, если в коллективе сложились напряжённые отношения.