Индивидуальный поиск специалистов на вакансию

Процесс поиска подходящих специалистов на вакансию – это процесс часто длительный и сложный. На сегодняшний день рынок труда активен и пользуется спросом: прошли времена СССР, когда считалось, что наилучший путь развития событий – это осуществлять трудовую деятельность максимальное количество времени, в идеале - до достижения пенсионного возраста, там, куда определило учебное заведение по окончанию получения образования.

Общественное мнение играло огромную роль не только в личной, но и в профессиональной жизни, причем намного больше, чем в современном мире. Сегодня, к счастью, ситуация обстоит иначе, поэтому менять место работы, а иногда и сферу деятельности, стало делом обыденным. Количество открытых вакансий хоть и меньше соискателей, однако исчисляется огромной суммой, которая не устаёт расти.

Не смотря на активное развитие отрасти поиска и подбора персонала, множество компаний и внутренних HR-специалистов и по сей день сталкивается с проблемой подбора подходящего сотрудника на вакантное место – и проблема не в недостатке предложений, а в трудности подбора того самого, идеального сотрудника.

В чем же секрет? На самом деле никакого секрета нет, есть несколько основоположных правил, которые помогают произвести индивидуальный подбор персонала. Основное из них – это составление перечня индивидуальных параметров подбора, т.е. анализ потенциальных сотрудников исходя из специфики вакансии и желаемых (необходимых) личностных особенностей.

Любая организация состоит из отдельных специалистов, каждый из которых обладает перечнем обязанностей. Поручения, даваемые сотруднику, соответствуют его уровню квалификации и занимаемой должности.

Глупо переадресовывать, например, обязанности ведущего экономиста секретарю – специфика его работы состоит совсем в другом, и он не сможет ни по уровню профессиональной подготовки, ни по многим другим соображениям качественно выполнить эту работу.

Тот же принцип лежит в основе формирования каждого отдельно взятого запроса на поиск персонала. Индивидуальные параметры подбора существуют для всех специальностей, однако на практике этим принципом пользуются в основном в сегменте поиска топ-персонала и персонала среднего звена.

Причин этому несколько, основные из них - трудоёмкость и нецелесообразная трата времени. Требуются немалые временные затраты на сбор информации, проведение анализа внутренней среды компании и отдела, в который требуется работник, и внешней среды (например, опыта предшественников, авторитетных личностей области HR и современных тенденций к сегменте рекрутинга).

Как разработать индивидуальные критерии для оценки персонала?

Критерии оценки – это ключевые параметры (профессиональные, поведенческие, личностные показатели и характеристики), по которым оценивается степень соответствия сотрудника запросам, заявленных к предлагаемой должности. Критерии оценки определяют то, каким именно должен быть работник для того, чтобы в полной мере отвечать требованиям компании и клиентов.

Последовательность разработки индивидуальных критериев отбора персонала:

  1. Определение должности, на которую ориентирован поиск;
  2. Составление перечня профессиональных обязанностей, которые будут возложены на будущего сотрудника;
  3. Составление портрета «идеального сотрудника» в несколько этапов по разным параметрам, а именно:
    • По демографическим признакам – пол, возраст, национальность и т.д.;
    • Семейное положение;
    • Социальное положение;
    • Уровень и направление профессионального образования;
    • необходимый опыт работы и сфера предшествующей деятельности;
    • Психологические особенности, которыми должен обладать работник на этой должности;
    • Особенности формирования человеком коммуникационного процесса для предлагаемой должности;
    • Особенности образа жизни кандидата и т.д.
  4. Разработка инструментов для максимально точного и объективного определения соответствия/несоответствия кандидата выдвигаемым критериям.

Стоит отметить, что выглядит этот процесс легче, чем есть на практике. Его особенность – это доскональная проработка каждого критерия индивидуально для каждой отдельной должности любой сферы деятельности. Если игнорировать хоть один критерий, можно быть уверенным, что степень гарантированности благоприятного исхода поиска значительно упадёт. Высокий уровень полезности данного подхода в его индивидуальности, доскональной проработанности и высоком уровне результативности.

Четкие критерии оценки помогают и руководителю, и персоналу понять, что именно ожидается от их работы. Это понимание создает неформальную основу для установления стабильной обратной связи, дает возможность оценить личные перспективы сотрудника, способствует осуществлению эффективной деятельности каждого участника рабочего процесса внутри организации.

Кроме этого, индивидуальные критерии отбора персонала позволяют определить степень того, насколько претендент подходит для работы в организации, а также уровень соответствия организации ожиданиям сотрудника.

Правильно выявленные и разработанные критерии помогут оценить ожидаемый вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству принимать верные административные решения и правильно выстраивать рабочий процесс.

Понимая сложность грамотного составления индивидуальных запросов на определённую вакансию, кадровое агентство «Триумф» уже на протяжении многих лет успешно предоставляет данную услугу.

Доверяя «Триумфу», действующие сотрудники компаний не только экономят большое количество времени и сил, но и минимизируют риск возникновения неблагоприятных исходов сотрудничества с недобросовестными работниками. Агентство «Триумф» заботится о своём имени и даёт гарантии на выполняемую работу, что позволяет его клиентам вздохнуть спокойно!

 

Кадровый центр «ТРИУМФ»

06.09.2017