Как определить мотивацию сотрудника

Рабочий персонал является неотъемлемой и чрезвычайно важной частью любой организации, именно он является непосредственным участником рабочего процесса и является гарантом высокого уровня успешности предприятия. Жизненный путь сотрудника внутри компании начинается с собеседования, а значит именно в этот момент складывается основа доверительных отношений между юридическим и физическим лицом.

Человек, в силу своих природных и ментальных особенностей, чаще всего действует в зависимости от своих желаний и потребностей. Если говорить о персонале, речь идёт о силе мотивации на достижение наилучшего результата для получения необходимых ему благ. У руководителей в арсенале существует 2 вида мотивации персонала – материальная (kpi, премии, бонусы за выслугу лет и т.д.) и нематериальная (признание, присутствие на доске почёта, получение личного кабинета и т.д.). Обходить вопрос мотивации персонала нельзя – вовремя не выявленные и не устраненные причины демотивированности сотрудника могут привести к потере ценных кадров, что несомненно пагубно скажется на производительности компании и внутренней атмосфере.

Руководитель без проблем владеет знанием скрытых потребностей сотрудников, которые работают в организации более года, однако каким образом можно получить эту информацию от только что пришедших специалистов?

В крупных компаниях существуют отделы, которые непосредственно занимаются изучением и применением на практике способов повышения уровня мотивации персонала. Однако, это доступно не всем: такого рода процессы влекут за собой ощутимые денежные затраты, которые есть далеко не у всех. В таком случае не нужно «изобретать велосипед» и платить большие деньги профессионалам со стороны, достаточно лишь открыть учебники по обществознанию.

Классическими и основными для изучения и анализа являются труды Маслоу. Согласно А. Маслоу, человеческие потребности имеют уровни от более простых к более высоким, и стремление к более высоким потребностям, как правило, возможно и возникает только после удовлетворения потребностей более низкого порядка, к примеру, в еде и безопасности.

В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу описал все потребности человека как врождённые и организованные в иерархическую систему приоритета или доминирования, состоящую из пяти уровней:

А.Маслоу считал, что потребности одного уровня должны быть удовлетворены полностью прежде, чем другая потребность, более высокого уровня, проявится и станет актуальной. Особенностью человека, по ему мнению, является еще и то, что он, достигнув удовлетворения простых потребностей, начинает тянуться к потребностям более высокого порядка. Однако, великий учёный не отрицал наличие исключений: у некоторых людей потребности могут изменить порядок вследствие неблагоприятных внешних обстоятельств и внутреннего душевного дисбаланса.

Чем может помочь казалось бы уже давно устаревшее учение? В соответствии с пирамидой специалист по подбору персонала может без проблем определить, на каком именно уровне находится сотрудник и предугадать его потребности как на рассматриваемый период, так и на перспективу.

Необходимо выстраивать дальнейшие деловые отношения и рабочий процесс в соответствии с данной информацией, акцентировать внимание и прилагать максимальные усилия на удовлетворение именно тех потребностей человека, которые для него важнее всего на данный период времени. Без индивидуального подхода к каждому участнику жизни организации сложно выстроить единую систему, которая будет работать без перебоев и каких-либо проблем.

В практике HR-специалистов существует несколько вопросов, которые направлены на формирование объективного понимания системы мотиваций и приоритетов сотрудника на этапе собеседования:

Вопрос о компании

Как ни странно, одним из первых и самых показательных вопросов, раскрывающих степень замотивированности кандидата, является вопрос о компании, которая и пригласила его на собеседование. Если человек и правда серьёзно настроен на получение предлагаемой должности и заинтересован в этом, он детально изучит информацию в открытом доступе: как давно компания на рынке, чем она занимается, с какими партнёрами взаимодействует и т.д. Если же кандидат не может сказать ни слова о компании, пригласившей его, значит, скорее всего, эта должность для него не так уж и важна.х.

Вопрос о должности

Какой кандидат видит для себя идеальное место работы и должность?

Этот вопрос позволяет определить основные потребности, которые человек собирается удовлетворить с помощью предлагаемой должности. Например, если основу ответа строят вопросы финансовые и не упоминаются ни сфера деятельности, ни желаемые должностные обязанности – значит, и будущие деловые отношения с большой долей вероятности будут строиться исключительно на деньгах. Для удержания такого сотрудника и поддержания эффективности его работы придется найти дополнительные факторы заинтересованности, так как финансовая мотивация является самой ненадежной.

Вопрос о предыдущем месте работы

Основой для составления портрета кандидата и его мотивационных особенностей может служить информация о его профессиональном опыте. Ответ на вопрос о том, что устраивало на старом месте работы, а что нет, что было причиной продолжительного пребывания на нём и что заставило покинуть рабочее место, поможет сформировать представление о факторах, мотивирующих сотрудника. Проанализировав эту информацию можно определить, подойдет ли соискателю предлагаемая должность, а также подойдет ли на эту должность он.

Требования к рассматриваемому месту работы

Какие основные требования выдвигает кандидат к компании, которую он рассматривает как наилучшее место для дальнейшего осуществления профессиональной деятельности? Какие факторы являются важнейшими в процессе принятия решения? Получив ответ на представленные вопросы, можно смело составлять портрет предполагаемого сотрудника и определять степень его соответствия ожиданиям руководства. Бывает такое, что компания не может предложить то, что от него требует соискатель – в таком случае необходимо соотносить желаемое с фактическим на объективной основе, в противном случае есть риск неплодотворного и непродолжительного сотрудничества, которое не принесёт ничего кроме впустую потраченного времени.

Предполагаемый карьерный рост

На этапе собеседования важно выяснить, каким именно кандидат видит свой карьерный рост, чем он хочет заниматься в будущем и к чему стремится. Если он через несколько лет планирует кардинально сменить область деятельности, маловероятно, что его уровень мотивации сможет обеспечить достаточный уровень эффективности даже на эти несколько лет.

Проработанные и заранее подготовленные правильные вопросы, задаваемые предполагаемым сотрудникам на собеседовании, а также адекватная интерпретация ответов позволяет определить уровень мотивации кандидатов и выбрать на вакантную должность человека, который останется в компании надолго и принесет максимум пользы.

Специалисты кадрового агентства «Триумф» имеют большой опыт работы с различного рода организациями и с высокой долей профессионализма осуществят разработку мотивационных программ для сотрудников в соответствии с индивидуальным для каждой компании планом. Кратчайшие сроки и высокий уровень эффективности – «Триумф» бережёт свою репутацию и ценит каждого клиента.

 

Кадровый центр «ТРИУМФ»

05.08.2017