Как найти узкого специалиста

Особенность поиска узких специалистов заключается в том, что их резюме почти не встретишь в общедоступных рекрутинговых базах. Наткнуться на них в открытом доступе считается большой удачей. Представители узких профессиональных направленностей предпочитают осуществлять поиск работы через рекомендации знакомых, профессиональные сообщества, на отраслевых выставках и конференциях, с помощью различного вида связей или так называемого «профильного пространства».

Если говорить о стороне работодателя, то, как правило, ищут таких профессионалов по рекомендациям, через знакомых, обращаются в хедхантинговые компании, рекрутинговые агентства. В действительности, резюме некоторых узконаправленных работников можно найти в кадровых порталах, но особенность их размещения в том, что эти люди в 90% случаев уже трудоустроены и лишь производят мониторинг рынка труда, уговорить их на смену компании-работодателя очень сложно.

За работников редких профессий на современном рынке идет настоящая борьба, при этом сами кандидаты узкого профиля объективно оценивают стоимость своей работы в соответствии с рыночными ценами на труд и вольны выбирать наиболее интересные предложения работодателей.

Процесс смены рабочего места такими специалистами производится достаточно плавно, обдуманно. Чаще всего они не ведут самостоятельный поиск работы, а просто получают предложения от прямых работодателей (по рекомендациям, через знакомства с ключевыми лицами компаний – клиентов или конкурентов) и осуществляют выбор, смело выдвигая при это свои требования и условия.

Иногда компании открывают новые вакансии специально под таких кандидатов. Риск потери узкого сотрудника чрезвычайно высок, конкурентная борьба происходит непрерывно и в любой момент профессионалу своего дела может поступить более выгодное предложение. Чтобы минимизировать данные риски, нужно понимать, что именно сможет удержать специалиста в компании – зарплата, социальные гарантии, интересный проект, перспективы развития – и создавать максимально удовлетворяющие условия работы.

Чрезвычайно важным и сложным является процесс осуществления коммуникации работодателя с потенциальным сотрудником. Его необходимо выстраивать очень тонко, бережно и осторожно. Многие соискатели с опаской относятся к предложениям о работе со стороны, некоторые даже подозревают, что собеседование является своего рода «проверкой на верность» от нынешнего работодателя.

У рекрутера в резерве порой всего пара минут, чтобы максимально точно определить мотивацию, которая в последствии станет основой построения диалога, убедить собеседника в полной безопасности и отсутствии рисков.

Шаблонное общение и стандартные для обычного собеседования вопросы не подходят для коммуникации с такого рода кандидатом, так же не строит строить разговор по принципу общения с человеком, находящимся в активном поиске работы и заинтересованном в выдвигаемом предложении. В таком случае контакта не будет. Вопросы и план общения должен быть проработан заранее, с учётом психологических особенностей и тонкостей профессии.

В процессе поиска узкого специалиста, когда в списке числится маленькое количество кандидатов (а чаще всего это бывает именно так), одна ошибка может сильно снизить шансы на закрытие вакансии. Каждое слово должно быть заранее продуманно и запланировано, дальновидность – ещё один принцип общения с работником узкой направленности.

Деятели рынка HR заявляют, что в последние роды отмечается тенденция смены ценностей представителей рассматриваемого профессионального слоя. Если раньше мотивирующим звеном являлся размер заработной платы сотрудника, то сегодня личные интересы опередили материальную выгоду.

Высокий уровень комфорта, возможность самостоятельно строить рабочий процесс, количество и качество льгот и преимуществ стали намного более важным условием перехода на новое место работы (если говорить о «переманивании» работника из другой организации).

Чаще всего для редких специалистов ключевым мотиватором является ещё и постановка новых, интересных и сложных задач, привлечение к перспективным, стратегическим проектам, позволяющим удовлетворить профессиональные амбиции и повысить статус.

Также необходимо создавать комфортные условия для формирования удобства сотрудника в эмоциональном плане - дружелюбный коллектив, партнерские взаимоотношения, моральная поддержка, общность личных интересов, возможность заниматься любимым хобби.

Узкий специалист востребован, ему постоянно поступают различные привлекательные предложения. Рекрутеру необходимо максимально точно выявить мотивации работника, определить его основные потребности и те «точки», на которые необходимо давить в процессе коммуникации с целью достижения положительного исхода.

При проведении собеседования в позитивном ключе, даже если оно не приведёт к сотрудничеству в первых раз, в дальнейшем возможно повторное проведение переговоров, причем первичное обращение может поступить уже со стороны специалиста. Иметь в арсенале узконаправленного профессионала своего дела – всегда преимущество, которое на рынке рекрутинга нельзя переоценить.

Опыт кадрового агентства «Триумф» подтверждает, что поиск узкого, редкого специалиста – это не только дорогой и достаточно долгий процесс, но и особый подход к оценке рынка, кропотливая работа с каждым кандидатом, переговоры с внутренними заказчиками, поиск равновесия между мотивацией первых и потребностями вторых.

Однако многолетний опыт, крупная клиентская база и высокий уровень квалификации специалистов гарантируют максимальную эффективность поиска профессионала узкого профиля для организации любого размера и специализации, входящей в спектр услуг агентства.

 

Кадровый центр «ТРИУМФ»

14.07.2017