Кадровое агентство "ТРИУМФ"
Интересно, что словосочетания «устройство на работу» и « подбор персонала » описывают, по сути, одно и то же событие, но с разных сторон: в первом случае мы смотрим на него глазами потенциального работника, а во втором – потенциального работодателя (или рекрутера). Говоря о подборе персонала, мы подразумеваем некие цели, неких специалистов и некие механизмы, с помощью которых осуществляется этот подбор.
Интервью, анкеты и тесты – традиционный инструментальный набор рекрутера, определяющего профессиональную пригодность соискателя и его потенциальную ценность как работника. В результате влияния теоретических знаний и практического опыта техника применения этих средств у каждого специалиста складывается своя. И манера общения с потенциальными соискателями тоже имеет очень широкий диапазон. Опытный рекрутер вырабатывает свою генеральную линию поведения, которая помогает ему еще и тем, что позволяет отделить свои собственные личные эмоции от объективных характеристик кандидата, соответствующих или противоречащих предъявленным вакансией требованиям. Это позитивный момент. Негативный момент: при этом недобросовестные специалисты по подбору не ориентируются при выборе своей линии поведения с соискателем на такие важные факторы, как корректность и уважение.
В результате собеседование при приёме на работу часто превращается для соискателя в суровое испытание. Попадая к недобросовестным специалистам по персоналу, кандидаты могут прочувствовать на себе всю гамму негативных эмоций от полнейшего равнодушия со стороны рекрутера до открытой демонстрации им своего превосходства: «это Я выбираю тебя, а не наоборот». Оговоримся, что речь здесь идёт именно об открытом неуважении и пренебрежении со стороны рекрутера, а не просто о недостатке сердечности, который глубоко впечатлительные люди склонны субъективно воспринимать как стрессовую ситуацию. Собеседование – это не дружеская встреча, а взрослый человек, устраивающийся на работу, должен быть настроен серьёзно и держать в руках свои эмоции. Но и специалист по подбору обязан, в свою очередь, держаться в рамках строгой корректности независимо от того, приверженцем какого стиля ведения беседы он является.
К сожалению, не каждая кадровая компания отдаёт себе отчет в том, что уважительное отношение к соискателям при подборе персонала – это не просто приятный бонус со стороны рекрутера, а его прямая обязанность и важнейший показатель профессионализма.
Распространено мнение, что соискателя на собеседовании нужно выводить из состояния равновесия, потому что именно в кризисе человек полностью раскрывается и показывает себя. Особенно часто этот подход советуют применять для подбора персонала, чья будущая работа будет связана с постоянными стрессовыми ситуациями. В некоторых ситуациях это приемлемо; например, когда будущему пилоту на специальном тренажере моделируют аварийную ситуацию. В использовании стрессовых методов определяющими должны быть три главных момента: валидность, уместность и неприкосновенность личного достоинства. Если бы тому же пилоту предложили спеть песню перед большим скоплением незнакомых людей, то это тоже был бы вполне выводящий из равновесия, но совершенно не показательный в смысле дальнейшего качества его работы тест.
Итак, в чём же проблема специалистов по подбору персонала, чрезмерно увлекающихся стрессовыми методами подбора? Именно в нарушении этих трёх принципов, указанных выше. Применяя стрессовые методы к любому собеседованию независимо от требований вакансии, недобросовестный или просто неопытный специалист по подбору может раз и навсегда сказать себе, что цель оправдывает средства, и зайти слишком далеко. После этого появляются легенды о том, какие танцы нужно танцевать на собеседовании у того или иного работодателя и как грубят соискателю в том или ином кадровом агентстве. Оставим в стороне работодателя, устраивающего из своих собеседований развлечение для кадровой службы, и подумаем над судьбой кадрового агентства, которое позволяет себе нечто подобное. Такое кадровое агентство играет собственной репутацией – главным активом, потеряв который, существовать не сможет.
В связи с поднятой проблемой хотелось бы кратко остановиться на так называемых «нетрадиционных» методах подбора, самые неоднозначные из которых применяются самыми рисковыми как раз в плане своей репутации рекрутерами.
Основная идеологическая платформа нетрадиционных методов, как можно догадаться, строится на том, что не все необходимые качества можно определить в результате стандартного интервью или теста. Нетрадиционных методов множество, для удобства очень условно подразделим их на несколько групп.
1. Интеллектуальные испытания.
А так же задачки на сообразительность, логику, внимание и другие подобные характеристики. Самый безобидный из нетрадиционных методов способ, неплохо показывающий себя, например, при отборе на творческие профессии. Задача, которая ставится перед соискателем, может вовсе не иметь решения – тут важен не результат, а ход мыслей, логика и творческий подход будущего работника. При правильном подборе и подаче самой задачи этот метод может быть хорошим подспорьем для выбора кандидата в руководители.
2. Отбор по физиологическим параметрам
Нет, здесь имеются в виду не спортивные состязания, а методики, позволяющие (или не позволяющие, если вы в это не верите) определить личностные и профессиональные качества соискателя с помощью физиогномических процедур. Несмотря на то, что за всю историю человечества была развенчана не одна теория о влиянии ширины надбровных дуг на инициативность человека, эти методы до сих пор применяются, пускай и редко. К этой же группе отнесём графологические методы подбора персонала по персональному почерку.
3. Эмоциональные испытания.
Это те самые, граничащие с издевательством, методы, которые позволяют рекрутерам требовать от соискателей на должность менеджера по продажам просить милостыню, а уборщицам в первый рабочий день выдавать зубные щётки.
Самое интересное, что все эти усилия по стрессовому подбору чаще всего пропадают втуне. Если человеку нужна конкретная работа, он переступит через себя и пройдёт тест, и это станет началом конца, потому что обида и унижение будут припоминаться им при каждом удобном случае, вслух или про себя. Лояльность, мотивированность, поддержка изменений в организации – вот далеко не полный список того, на что работодатель с его стороны может не рассчитывать. Почему это плохо скажется на репутации кадрового агентства? Если в кадровом агентстве уверены, что взаимное удовлетворение работодателя и подобранного работника друг другом – это уже не агентства дело, то, скорее всего, работать такому агентству осталось недолго.
Профессиональные кадровые агентства и кадровые службы, дорожащие своей репутацией, специально подчёркивают, что они не занимаются сомнительными методами подбора, порочащими честь и достоинство соискателя. Тем же, кто не желает рассматривать моральную сторону вопроса и предпочитает сугубо практический подход, предлагается следующий рациональный резон: настоящему специалисту, обладающему должной квалификацией и опытом, не требуется вводить соискателя в критическое состояние для того, чтобы определить его профессиональные характеристики.
