Обучение персонала

Процесс развития персонала организации невероятно сложен, его результат порой неоднозначен, а реализация всегда многогранна. Достаточно только напомнить, что расходы, связанные с обучением сотрудников, работодатель будет возмещать из кармана организации, как тут же вопрос подбора оптимальной системы развития необходимых навыков встаёт во всей своей остроте.

Процесс развития персонала организации невероятно сложен, его результат порой неоднозначен, а реализация всегда многогранна. Достаточно только напомнить, что расходы, связанные с обучением сотрудников, работодатель будет возмещать из кармана организации, как тут же вопрос подбора оптимальной системы развития необходимых навыков встаёт во всей своей остроте. Работа над обучением персонала должна начинаться еще до того, как сотрудников отправили на курсы, в компанию пригласили бизнес-тренера или начали проводить обучающие мероприятия собственными силами.

Если руководство ясно и чётко осознаёт, кого, ради чего и чему нужно проводить обучение персонала компании , то проблема сужается до подбора либо места обучения, либо квалифицированного специалиста, либо внутрикорпоративных мероприятий, которые будут укладываться в бюджет и график, определённый и закреплённый заранее.

Цели обучения должны идти в одном направлении с общим руслом развития компании, а задачи должны быть максимально прозрачными и конкретными, потому что итог образовательного процесса в виде расширения определённых и реальных компетенций даст результат гораздо больший, чем обтекаемое бессистемное развитие сотрудника вообще, без конкретики. Чёткий план особенно поможет в том случае, если для обучения сотрудников решено отправить их на специальные курсы либо пригласить в организацию частного тренера. Многие бизнес-тренеры и преподаватели на курсах повышения квалификации при формировании системы обучения львиную долю времени отводят играм, танцам, выездам на море и прочим полезным, но не расширяющим рабочий опыт видам деятельности. Опираясь на цели обучения персонала, работодатель не допустит ошибку, вкладывая деньги в развлекательные мероприятия с отрывом от производства.

В широком смысле все навыки, получаемые сотрудниками в процессе обучения, можно разделить на два типа: функциональные и психологические. Если необходимо освоить новый программный пакет, подтянуть иностранный язык, ознакомиться с новыми методами осуществления рабочих задач, то тренер должен быть специалистом, владеющим соответствующей практикой. Если речь идет о деловом общении, самопрезентации, необходимых для работы личностных компетенций, то искать нужно профессионального психолога. Тренер, по сути, должен являться примером того владения навыками, которого пытается за счет него достигнуть сотрудник.

В процессе выбора корпоративного преподавателя надо помнить, что авторами большинства тренингов, бизнес-кейсов, деловых тестов и игр на сегодняшний день являются зарубежные специалисты, которые разрабатывали действенные методы обучения для персонала с определённым менталитетом, образом жизни, мыслей и действия. Этот момент особенно важен, если сотрудникам необходимо овладеть психологическими навыками. Чтобы адаптировать психологическую методику MMPI, применяющуюся сегодня в виде тестов СМИЛ на многих отечественных предприятиях, выдающимся специалистам русской школы психологии понадобилось около тридцати лет. Некоторые бизнес-тренеры уверены, что для адаптации американских и европейских методик им достаточно заменить иностранные фамилии в текстах ситуаций на русские, однако верить этому не стоит.

Подобные проблемы могут возникнуть и в результате приглашения заграничного тренера в русскую компанию. Стоят они дороже, но опыта и практики у них, по мнению большинства, больше, кроме того, они олицетворяют собой всю ту разумную и современную бизнес-модель, к которой многие отечественные работодатели мечтают  хотя бы прикоснуться в запутанных реалиях российской экономики.

Но если взглянуть внимательнее, то больших успехов достигли те, кто давно осознал, что Россия – не Запад, и не пытается слепо копировать иностранные методы ведения бизнеса, мотивации, обучения, которые здесь просто не работают. Так что вопрос о том, насколько стиль преподавания и те знания, что даёт бизнес-тренер, приближены к нашей реальности, это вопрос действенности всего процесса обучения. И кто кроме кадрового агентства имеет достаточно опыта по работе с персоналом, чтобы на основе многолетней работы создать действительно действенные модели обучения?

Обучение персонала может и не включать в свою систему бизнес-тренера, и не только в случаях, когда у организации недостаточно средств. Есть практики обучения персонала, которые отлично работают и без приглашённых преподавателей (внутрикорпоративное обучение в чистом виде). Связаны они с необходимой циркуляцией опыта между сотрудниками, обучением новых кадров или переходом сотрудника с одной должности на другую внутри компании.

Методы такого обучения весьма разнообразны, все они имеют свою специфику и достаточно распространены в отечественных фирмах в виде внутренних конференций, мастер-классов старших сотрудников, стажировки во всех её видах и так далее. Здесь хотелось бы отметить несколько интересных современных методик, пока не получивших в России широкого распространения.